企業側の準備｜特定技能と技能実習
外国人材の受入れは、在留資格の手続きだけでは完了しません。雇用、支援、住居、教育、社内体制を採用前から整えることが重要です。
外国人材の受入れでは、制度の名称だけを比較するのではなく、企業が必要とする仕事内容、採用人数、教育期間、将来の人材像まで整理することが重要です。当研究所では、インドネシアでの教育現場と日本企業をつなぎ、採用前から必要な能力を計画的に育成することを重視しています。
特定技能では雇用条件と支援体制を整理
特定技能人材を受け入れる企業は、適正な雇用契約を結び、制度上必要な支援や届出等を行う必要があります。特定技能1号では、支援計画に基づく各種支援を自社で実施するか、要件を満たす登録支援機関へ委託する方法があります。住居、生活オリエンテーション、相談体制なども含め、入社後に本人が生活と仕事を安定させられるよう準備することが大切です。
現場側の受入れ準備も重要
人事担当者だけが制度を理解していても、実際に働く部署が外国人材の受入れに慣れていなければ問題が起こりやすくなります。誰が仕事を教えるのか、指示はどのように伝えるのか、専門用語をどう説明するのか、困ったとき誰に相談するのかを決めておく必要があります。当研究所では企業から現場情報を受け取り、来日前教育でできる部分と入社後に企業が教える部分を整理します。
技能実習では実習計画・指導体制等を整備
技能実習では技能実習計画の認定や実習実施体制、技能実習責任者・指導員等、制度に沿った準備が必要になります。実習を適正に行うための管理や記録も重要です。特定技能と技能実習では企業に求められる準備の内容が異なるため、「外国人を採用する」という一括りではなく、利用する制度に応じて社内体制を整える必要があります。
採用人数が多い企業には専用クラスという方法
年間30名以上など一定規模の採用を計画する企業には、当研究所の学校内に企業専用クラスを設ける方法があります。1クラス約32名を基本に、企業の人事・現場担当者と学校が共同で教育内容を設計し、日本語、特定技能試験対策、専門用語、安全、企業文化などを半年から1年程度かけて教育します。企業が必要とする人材を採用直前に探すのではなく、採用計画から逆算して育てる仕組みにすることで、継続採用と教育品質の安定化を目指します。
採用人数や時期が未定の段階でも、仕事内容から必要な教育内容を整理できます。企業専用クラスを含め、継続的な人材育成についてご相談ください。
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