造船・舶用工業、2027年から育成就労と特定技能を接続　長期技能者を造船所で育てる体制へ

造船分野は「即戦力採用」から長期育成へ

造船・舶用工業分野の外国人材制度が2027年4月に大きく変わる。国土交通省は、育成就労制度を3年間の就労を通じて特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成し、人材確保につなげる制度と位置付け、2026年1月23日の閣議決定を受けて造船・舶用工業分野の特定技能と育成就労を一体的に運用する準備を進めている。造船所や舶用機器メーカーにとって、海外で完成した技能者を探すだけでなく、日本の現場で人材を育てる制度設計が採用戦略の柱になる。

造船・舶用工業は、溶接、塗装、鉄工、機械加工など多様な技能が組み合わさる産業であり、一人前になるまで一定の現場経験を要する。技能実習から特定技能へ移行してきた外国人も重要な戦力となってきたが、育成就労の開始後は制度の目的そのものが「技能移転」から日本国内の人材育成・確保へ変わる。この違いは、受入企業の教育責任をより明確にする。

特定技能1号と2号をどうつなぐか

造船・舶用工業は特定技能2号の対象分野である。2号では熟練した技能が求められ、在留期間の更新回数に上限がなく、一定の要件を満たせば家族帯同も可能になる。このため外国人本人にとっては、数年間だけ働く職場ではなく、長期的に技能を高める産業として選択できる余地がある。

企業側には、育成就労の3年間で1号水準へ到達させ、その後1号期間中により高度な技能や現場管理能力を身につけさせる設計が必要になる。溶接などの個別技能だけでなく、図面理解、品質確認、安全管理、後輩への指示まで含めて段階的な技能表を作成すると、2号へのキャリアを説明しやすい。

地方造船所では生活支援も採用力になる

造船所は瀬戸内海沿岸など地方部に集積しており、外国人材の確保では仕事だけでなく住宅、交通、医療、日本語学習など生活面が定着を左右する。都市部の製造業やサービス業と外国人採用を競う以上、「仕事がある」だけでは人材を長期間確保しにくい。

特に育成就労では本人のキャリア形成が制度の中心になるため、給与体系、技能評価、昇給条件を説明できる企業ほど選ばれやすくなる。支援担当者は生活相談だけでなく、本人が現在どの技能段階にあり、次に何を習得すれば昇給・昇格できるのかを理解できる環境を整えたい。

現場は業務区分と実際の作業を再確認

造船現場では工程の繁閑に応じて複数作業を担当することがあるため、特定技能・育成就労で認められる主たる業務と関連業務を確認することも欠かせない。人手が足りない工程へその都度外国人を回すだけでは、制度上予定した技能形成と実際の仕事が乖離する可能性がある。

人事担当だけで制度を理解していても十分ではない。職長、現場監督、教育担当者まで業務範囲と技能育成計画を共有し、配置変更時に確認する仕組みを作る必要がある。

2026年度は採用計画より教育計画を先に

2027年4月の制度開始まで半年余りとなった現在、造船企業が優先すべきは募集人数だけを決めることではない。育成担当者の選任、技能評価方法、多言語安全教育、特定技能1号への移行準備、2号までのキャリアモデルを先に設計することで、採用する外国人像も明確になる。造船・舶用工業では熟練技能者の育成に時間がかかるだけに、新制度を短期的な人手不足対策ではなく技能継承の仕組みとして使えるかが今後の焦点となる。