外国人材の「企業専用クラス」は採用前教育から入社後育成へ　2027年育成就労を見据え再設計

外国人採用の教育設計が制度変更を迎える

厚生労働省は、2027年4月1日に技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保を目的とする育成就労制度を開始するとしている。これに伴い、海外の学校や送り出し機関と企業が組む「企業専用クラス」も、日本語能力試験や特定技能試験の合格だけを目標にする方式から、入社後の技能形成まで連続させる教育モデルへの転換が必要になる。

制度の目的そのものが「人材育成・確保」になる

育成就労制度の根拠となる改正法は2024年6月21日に公布され、2027年4月に施行される。新制度では、日本での就労を通じて特定技能1号水準の人材を育成することが制度の柱となる。このため、採用前教育と日本国内での就労・教育を別々に考えるより、一つの育成工程として設計する方が制度の方向性に合う。

厚生労働省は2026年5月29日、外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針を改正した。外国人雇用を行う企業には、在留資格の確認だけでなく、適切な労働条件、雇用管理、職場環境を整える責任がある。企業専用クラスを海外で設けても、日本側の受入れ体制が不十分なら教育投資は定着につながらない。

専用クラスで教えるべき内容を職種から逆算

実務上は、一般的な日本語学習に加え、採用予定職種で実際に使う言葉を教育課程へ入れる必要がある。例えば介護なら身体部位や介助時の声掛け、食品製造なら衛生・温度・異物混入、建設なら危険指示と工具名称、林業なら安全確認と作業停止指示というように、業務に直接結び付く語彙を優先する。

さらに、企業独自の就業規則、勤怠方法、報告連絡相談、給与明細の見方、寮のルールなどを入国前から説明すれば、入社後の初期トラブルを減らせる。ただし、学校教育の段階で説明したことを理由に、特定技能1号で法律上必要な事前ガイダンスや生活支援を省略することはできない。教育と法定支援は別に管理すべきである。

人数より「採用後の到達率」を管理する

企業専用クラスの評価指標も、在籍者数や合格者数だけでは不足する。応募者から内定、試験合格、入国、入社、6カ月定着、1年定着、技能向上までの各段階を追跡し、どこで離脱が生じているかを確認する必要がある。例えば日本語試験の合格率が高くても入社後の早期離職が多ければ、求人条件の説明、配属、住環境など教育以外の部分に問題がある可能性がある。

2026年度中に教育仕様書を作る

企業が海外教育機関と専用クラスを運営する場合、募集人数だけを伝えるのではなく、対象職種、必要な日本語水準、技能試験、職務別語彙、安全教育、企業ルール、採用判定方法を「教育仕様書」として共有することが有効だ。外国人本人にも、卒業すれば必ず採用されるのか、選考があるのか、費用負担はどうなるのかを明確に説明しなければならない。2027年の制度開始後は育成状況そのものが一段と重要になるため、2026年度は採用前教育と入社後教育を接続する準備期間と位置付けるべきである。情報確認日は2026年9月6日。