特定技能の受入れ企業、2026年10月に運用要領更新　採用前の制度適合性確認が一段と重要に

入管庁が特定技能の運用要領を更新

出入国在留管理庁は2026年10月19日、特定技能外国人の受入れに関する運用要領を更新した。特定技能外国人の採用を計画する企業にとって、申請時点の最新基準に基づいて雇用契約や所属機関の適格性を確認することが重要となる。特定技能制度では外国人本人の技能や日本語能力だけでなく、受入れ企業側にも複数の条件が設けられている。

雇用契約と報酬条件の確認

特定技能外国人の雇用契約では、外国人が従事する業務が対象分野の基準に適合していることに加え、報酬や労働時間などが適切であることが必要となる。外国人であることを理由に、同等の業務に従事する日本人より不当に低い報酬を設定することは認められない。

企業は基本給、各種手当、時間外労働の割増賃金、控除項目、昇給制度などを整理し、雇用契約書や労働条件通知書に正確に反映する必要がある。特に住居費や生活関連費用を本人から徴収する場合には、費用の内容と負担額を明確に説明することが重要である。

所属機関の適格性を採用前に点検

特定技能外国人を受け入れる所属機関には、法令遵守や適切な雇用管理などの基準が求められる。企業は税金、社会保険、労働関係法令への対応状況を確認し、制度上の欠格事由などに該当しないかを点検する必要がある。

また、産業分野によっては所管省庁が定める追加基準や協議会への加入などが必要となる。複数の事業を営む企業では、法人全体の事業内容だけでなく、外国人が実際に働く事業所と担当業務が対象となるかを確認することが重要である。

採用時の説明不足は就労後の問題に

外国人本人が仕事内容や勤務条件を十分に理解しないまま雇用契約を締結すると、来日後に認識の違いが生じる可能性がある。企業は雇用契約締結前に、業務内容、勤務場所、労働時間、休日、報酬、退職条件などを本人が理解できる言語で説明する必要がある。

海外から採用する場合には、紹介事業者や送出機関が説明した条件と、実際の雇用契約が一致しているかを確認することも重要である。仲介費用や保証金、違約金に関する問題がないかを確認し、不適切な費用負担を前提とした採用を避けなければならない。

採用後の支援と雇用管理を一体化

特定技能1号外国人については、支援計画に基づく支援が必要となる。企業が自ら支援を行う場合も、登録支援機関に委託する場合も、外国人本人が必要な支援を受けられる体制を確保しなければならない。

生活オリエンテーション、相談対応、行政手続の案内などを実施するとともに、職場では安全教育や技能指導を継続することが望ましい。生活支援を委託したことによって、雇用主としての労働条件管理や安全配慮の責任がなくなるわけではない。

今後は採用管理の標準化が課題

企業は外国人材の採用を担当者個人の経験だけに依存せず、制度適合性を確認する社内手順を整備する必要がある。採用候補者の資格、対象業務、雇用契約、所属機関の基準、支援体制、在留申請資料を一体的に管理することが重要である。

2026年11月時点では分野別の運用要領も更新されているため、採用企業は最新の制度資料を確認し、過去の申請書類や雇用契約書をそのまま流用しないことが望ましい。